Chefers stora betydelse för talangförsörjning i offentlig sektor

Professor Rikard Larsson har tillsammans med universitetslektor Christine Blomquist genomfört en KEFU-finansierad studie av hur de offentliga organisationerna i Skåne arbetar för att rekrytera talanger – och för att behålla dem. På ett KEFU-seminarium i maj redogjorde Rikard Larson för sin del av studien.

I Sverige bedöms det att den offentliga sektorn behöver rekrytera omkring 500 000 nya medarbetare fram till 2026 och det är naturligtvis viktigt att locka till sig de rätta talangerna.

Rikard Larsson menade att den offentliga talangsförsörjningen sker på två sätt. Dels genom att HR-avdelningar arbetar på traditionellt sätt genom att rekrytera stora mängder anställda efter att ha gjort systematiska tester och bakgrundsundersökningar, det Rikard Larsson benämnde ”talent management”.  Dels genom att linjecheferna själva ansvarar för att hitta lämpliga talanger.

Rikard Larsson i samspråk med några av deltagarna på seminariet

Här kom Rikard Larsson in på det ibland kontroversiella begreppet ”superchefer”.  Begreppet lanserades av den amerikanske professorn Sydney Finkelstein som 2016 kom ut med boken Superbosses: How Exceptional Leaders Master the Flow of Talent.

Superchefer är linjechefer som har ett öga för att hitta talanger som förstår verksamheten plus en förmåga att utveckla dem till verkligt bra chefer eller andra framgångsrika medarbetare. Typiskt för dessa chefer är också att de tänker långsiktigt, är starkt framgångsinriktade och skapar en kultur där medarbetarna både trivs och vill arbeta hårt. Superchefer kan ses som linjechefer som utövartalangledarskapi kontrast till den HR-drivna talent management. Som exempel på kända superchefer nämns Larry Ellison, George Lucas och Ralph Lauren.

Men denna typ av chefer finns också i skånska kommuner och i Region Skåne, menade Rikard Larsson, även om man kanske hellre vill använda en annan benämning, och det är en utmaning att få fram fler. I studien kompletteras ”superchefer” med begreppet ”super HR”, som också involverar linjechefer som hanterar en mångfald av olika talanger.

I projektet har detgenomförtsett antal intervjuer i Region Skåne och Helsingborgs Stad med HR och linjechefer. En översiktsenkät har också sänts till samtliga skånska kommun-, ekonomi- och HR-chefer med frågor om deras utmaningar när det gäller talangförsörjning, vilka lösningar de ser om de kan nominera goda exempel på goda talangförsörjande chefer. Sedan skickades även en enkät ut till de nominerade cheferna. Syftet var att undersöka dels hur ett antal skånska organisationer använder sig av HR-driven talent management för att hitta talanger och hur linjechefer använder sig av talangledarskap för sin talangförsörjning.

Det framkom bland annat att såväl de bästa kommunala supercheferna och de bästa HR (när det gället att hantera talanger som blivit framgångsrika) hade varit större delen av sin hela karriär i samma kommun.  Samt att de superchefer och HR som såg flest utmaningar och lösningar också hanterar de flesta och bästa talangerna.

Det är inte bara chefstalanger som hanteras, även om de stod för den största andelen (35%). Det är också specialisttalanger, generalisttalanger och förändringstalanger som ska rekryteras och hanteras under hela processen. Intressant att notera är att i denna studie är kvinnor de i särklass mest vanliga och framgångsrika talangerna (66-68 procent).

Av enkätmaterialet framkom också att de bästa supercheferna och bästa HR ger en stor utväxling i talangförsörjningen. Av supercheferna var det 29 procent som hanterat 66 procent av alla framgångsrika talanger (som hanterats av de superchefer som svarat på enkäten. För super HR visade det sig att 26 procent hanterade hela 91 procent av de framgångsrika talangerna.

När de tillfrågade cheferna skulle svara på hur många månadslöner de tror går förlorade när personal slutar låg svaren på mellan två och arton månadslöner. Men Rikard Larsson visade att när alla kostnader räknas in, även för sådant som minskat engagemang fram till medarbetaren slutar och bortfall tills en ersättare presterar fullt ut, kan man räkna med att 1,5 till 4 årslöner går förlorade. Så det är god ekonomi att hitta talanger som stannar.