Högst personligt:
Jag fick mitt första chefsuppdrag när jag var 27 år. Utöver att vara chef innebar arbetet även att få en budget i balans. Detta genom att decentralisera ekonomistyrningen i ett stort rektorsområde som liksom många andra rektorsområden i Stockholm vid den tiden kämpade med ekonomin. Ett kul och spännande arbete tyckte jag, men hur skulle jag klara det?
Visserligen hade jag studerat ekonomi i Lund och haft diverse arbeten under min studietid. Däremot kunde jag ingenting om kommunal ekonomi och hade aldrig arbetat i ett ekonomisystem. Vidare var jag inte någon mästare på Excel och även osäker på vilka arbetsuppgifter som ingick i chefsuppdraget. Hur skulle det gå? Lyckligtvis gick det bra vilket bidrog till att jag fortsatte ta mig an olika chefsuppdrag de kommande 20 år. Det är självklart lockande för individer, så även för mig att söka förklaring till varför det gick bra i mina individuella egenskaper och kunskaper, men med växande erfarenhet förstod jag hur mycket det lärandet som pågick i organisationer var en viktig faktor.
Förutom mina studier vid Lunds Ekonomihögskola förstår jag vikten av den generösa kultur av lärande som fanns mellan personer och grupper i den organisation som jag hade turen att befinna mig i då jag studerat klart. Den medarbetare som jag skulle ersätta fanns på plats vid min sida ett antal veckor. Han lärde mig bli en mästare på att hämta information från kommunens ekonomisystem, skapa makron och pivottabeller i Excel samt delade frikostigt sina tankar om vad som han trodde var den bästa strategin framåt. Ledningsgruppen som jag blev en del av var relativt stor, spretig och inte alltid överens. Däremot fanns en stor generositet i att dela med sig av både framgångar, misslyckande och dilemman.
Lärandet hos oss människor slutar ju inte efter examen. Människor behöver fortsätta lära och det finns en förväntan på att vi ska fortsätta lära. Det är egentligen bara kontexten för vårt lärande som när vi tagit vår examen förflyttar sig från en läroinstitution till en arbetsplats. Tillgången till att lära av och tillsammans med andra är en ofta förgivettagen förutsättning för att våra arbetsplatser ska fungera. Dock, för att kunna lära av andra, behöver individer på arbetsplatsen ägna sig åt aktiviteter såsom informationsutbyte, samtal, föra dialoger, ge varandra feedback, utbyta erfarenheter, dela kunskap m.fl. Lärande mellan kollegor, team och i organisationen är utifrån mitt perspektiv den viktigaste förutsättning för innovation, förändring och utveckling.
När pandemin slog till gick vi från att nästan alltid vara på kontoret till att nästan aldrig vara där. Möjligheterna att knacka på kollegans dörr och fråga om råd, utbyta tankar vid fikan eller lunchen var borta – omständigheter som fick mig att börja fundera över vad det innebar för detta viktiga lärande. Min nyfikenhet ledde till att studien som låg till grund för min masteruppsats behandlade distansarbetets påverkan på lärande. Nu är vi åter tillbaka på kontoret, fast med en nyvunnen insikt om att arbeta på distans är möjligt. Eftersom distansarbete även kan bidra till förbättrad arbetsmiljö, minskad klimatpåverkan och sänkta lokalkostnader kan det i närtid komma att bli fler arbetstimmar som genomförs på distans. Utifrån ett lärandeperspektiv är det viktigt att ha i bakhuvudet att en del villkor för lärande kan påverkas av distansarbete. Nedan följer ett antal exempel att fundera över.
Psykologisk säkerhet
Rutiner såsom gemensam fika på möten tjänar inte bara syftet att deltagare kan diskutera mötesinnehållet, skapa ett gemensamt förhållningssätt med mera, utan kan även bidra till känslan av psykologisk säkerhet. En sådan känsla kan stå i beroende av hur väl man känner varandra i en grupp eller i ett visst sammanhang. Flertalet av informanter i min studie bekräftade på olika sätt att det gått bra att arbeta tillsammans digitalt. Däremot, för att distansarbete i framtiden ska fungera på bästa sätt, är det till en fördel om man fått möjlighet till relationsbyggande. Ohlsson (2021) illustrerar i sin figur Strukturella dimensioner i det kollektiva lärandet[1] hur kulturen av psykologisk trygghet kan påverka graden av lärande som kan ske mellan medarbetare. Ju mer individer är villiga, och är bekväma med, att dela sina tankar, erfarenheter, idéer, framgångar och misslyckanden, desto större möjlighet till lärande.
Out of sight out of mind
Uttrycket beskriver att när människor inte träffas öga om öga kan känslan av gemenskap och närvaro av den andra minska (Martins, et al. 2004)[2]. Bristen på social närvaro, social kontext och gemensam kunskap är alla fenomen vilka kan påverka lärandet hos de som arbetar på distans.
Ett erfarenhetsbaserat lärande och tyst kunskap
Möjligheten att lära via erfarenhet i den ”riktiga” verksamheten är något som framförallt förunnas de som blivit inkluderade i en praktikgemenskap. Kolbs[3] (2015) lärcirkel beskriver en ständigt pågående process där nya erfarenheter läggs till de tidigare som man redan besitter. Erfarenheter abstraheras, testas och reflekteras över. Ibland eller ganska ofta är lärandet inte syftet med den aktivitet vi ägnar oss åt på arbetsplatser och heller inget vi reflekterar över eller får syn på. 1966 formulerade Polanyis[4] begreppet ”tyst kunskap”. Begreppet definierar en typ av kunskap som individer besitter men inte har möjlighet att formulera sig runt. Den kan inte förmedlas skriftligt i någon manual eller mail. Inte heller kan den kommuniceras muntligt via ett digitalt möte. Tyst kunskap måste den som vill lära istället lägga märke till och ta till sig genom att iaktta någon i handling. Larsson (2021)[5] lyfter i sin forskning organisationens betydelse för det kollektiva lärandet. Han skriver att när man ser varandra i handling skapas en gemensam erfarenhet. Det man erfar tillsammans kan tjäna som utgångspunkt för gemensam dialog och reflektion. Då man ser någon i handling erhålls också kännedom om personens kompetens, hur den agerar och tolkar uppgiften. Hur en organisation skapar möjlighet för att se varandra i handling blir därmed något som kan påverka vilket kollektivt lärande som sker mellan individer i en grupp eller organisation.
För att knyta ihop säcken blir min reflektion utifrån tidigare forskning, teori och min egen studie att det går bra att arbeta på distans. Däremot, med målsättningen att lärande ska ske, krävs att man identifierar och säkerställer att det förgivettagande lärandet som innan skett i de många mellanrummen (fikan, lunchen, möten), den psykologiska säkerheten samt traderingen av tyst kunskap är perspektiv som prioriteras, beaktas och planeras så att de inte minskar eller försvinner.
”I get by with a little help from my friend” (The Beatles 1967)
Jenny Lindström
Ekonomi/IT-chef, Skånes Kommuner
[1] Ohlsson, J. (2021) Teamlärande I boken Kollektivt lärande i arbetslivet, O, Granberg, Ohlsson, J
[2] Martin, et al. 2004, Virtual teams: What do we know and where do we go from here? Journal of Management
[3] Kolb, D. (2015) Experiential learning: Experience Sorce of Learning and Development, Pearson Ecucation,Inc
[4] Polyanis, M. (1966), Den tysta dimensionen, Daidalos.
[5] Larsson, P (2021) Organisatoriska förändringar för kollektivt lärande, i boken Kollektivt lärande i arbetslivet.
